Nunca se insistirá lo suficiente en el papel del feedback en las interacciones entre miembros de una organización. Los empleados suelen confiar en este mecanismo para saber si su rendimiento se ajusta a la visión de la organización y si están cumpliendo las expectativas.

Se considera que dar feedback es una habilidad esencial para los líderes. Sin feedback, los empleados pueden sentirse perdidos o desmotivados. Tradicionalmente, esta información se ha comunicado en forma de feedback descendente de los líderes a sus empleados.

Al igual que los empleados necesitan el feedback de los líderes, éstos pueden beneficiarse del feedback de sus empleados. Los empleados pueden aportar información útil sobre la eficacia de los procedimientos y los procesos, así como información sobre la eficacia del liderazgo.

Este feedback ascendente es cada vez más frecuente con la llegada de las evaluaciones 360 grados, un instrumento para medir el desempeño que seguramente cubriré en un próximo artículo.

Pero hay un problema fundamental con todos los tipos de feedback: se centran en el pasado, en lo que ya ha ocurrido, y no en la infinita variedad de oportunidades que pueden ocurrir en el futuro. Como tal, el feedback puede ser limitado y estático, en lugar de expansivo y dinámico.

¿Qué es el feedforward?

El feedforward es un concepto desarrollado por el educador y coach empresarial Marshall Goldsmith. En múltiples seminarios para líderes les pidió a los participantes que desempeñaran dos papeles.

En el primero de ellos se les pide que den a otra persona sugerencias para el futuro y la ayuden en la medida de lo posible. En el segundo papel, se les pide que acepten el feedforward, es decir, que escuchen las sugerencias para el futuro y aprendan todo lo que puedan.

Descubrió de esta forma una herramienta útil para ayudar a crear un entorno de trabajo más positivo para el futuro. Al mismo tiempo que ayuda a los empleados a superar las barreras que ralentizan y repercuten negativamente en su productividad y rendimiento.

El feedforward es el ejercicio inverso al feedback. Es el proceso de sustituir la retroalimentación positiva o negativa por soluciones orientadas al futuro. En términos sencillos, significa centrarse en el futuro en lugar de en el pasado, y en soluciones en lugar de problemas.

¿Qué hay de malo con el feedback?

La gente no puede controlar lo que no puede cambiar, y nosotros no podemos cambiar el pasado. Cuando damos feedback, o cuando nos dan feedback, el foco está en el pasado. Más concretamente, el feedback retrospectivo no suele dar buenos resultados por tres razones:

Nuestros cerebros entran en modo de amenaza

Cuando recibimos un feedback negativo, sobre algo que no podemos cambiar o controlar, nuestro cerebro se inunda de hormonas inductoras de estrés, como el cortisol. Estas activan nuestra conciencia de amenaza y nos ponen a la defensiva.

De este modo es difícil que se activen las partes que son responsables de la función ejecutiva, de la creatividad, las partes que nos permiten establecer nuestras agendas y tomar decisiones racionales.

El feedback se centra en calificar, no mejorar

La mayor parte del tiempo y la energía del feedback se gasta en mirar hacia atrás y calificar (o puntuar) el rendimiento de lo que ya se hizo. Esto en lugar de centrarse en lo que se puede hacer a partir de ahora.

Cuando el feedback consiste en un conjunto impersonal de normas y calificaciones de rendimiento, estamos pasando por alto el objetivo esencial del feedback, que es crear una mejora positiva y duradera.

Refuerza los comportamientos negativos

Cuando oímos hablar de defectos que ya no podemos arreglar (porque están en un pasado que no podemos cambiar) se crea un sentimiento de indefensión aprendida, la sensación de que no podemos hacer nada por nuestro futuro.

En lugar de comprometernos a mejorar, que es lo que esperaríamos que ocurriera, nos aferramos a esta visión debilitante de lo que somos. Esto se ve potenciado al provenir el feedback de alguien con una mayor jerarquía en la organización.

¿Cómo poner en práctica el feedforward?

La próxima vez que tengas que dar un feedback, ya sea algo puntual o en una evaluación del rendimiento, prueba a utilizar el enfoque feedforward. Estos son los principios básicos:

Refuerza lo que funciona

Antes de entrar en lo que debe ser diferente, identifica y comparte los aspectos positivos que has observado. Si un empleado que supervisas ha presentado una propuesta al equipo, comienza tu feedforward señalando lo que piensas que está bien.

Busca cosas positivas tanto en la ejecución: Tus ideas estaban muy bien organizadas, como en la intención: El enfoque que elegiste está bien pensado. Cuando se refuerzan positivamente los comportamientos, es probable que se repitan en el futuro.

Coaching en lugar de crítica

Utilizar el feedforward significa ver los errores o los fracasos como oportunidades para enseñar e inspirar un mejor rendimiento en el futuro. El coaching consiste en apoyar las oportunidades de aprendizaje con emociones positivas.

Así como en los deportes, un buen coach hace hincapié en mejorar el rendimiento para la siguiente jugada. Cuando un jugador comete un error, un entrenador aprovecha la oportunidad para enseñar y motivar un resultado diferente en el futuro.

Proporciona ideas positivas para el futuro

Considera la diferencia entre estas dos afirmaciones:

• Tienes demasiadas diapositivas para ser una presentación de 10 minutos. No se entendieron bien las ideas de algunas de ellas. Solo necesitabas la mitad. (Feedback)
• En la próxima presentación tendrás más oportunidad de explorar las ideas de cada diapositiva si reduces su número. Personalmente uso una diapositiva por minuto como pauta útil. (Feedforward)

El mensaje que se pretende transmitir es el mismo en ambos ejemplos. Pero la segunda afirmación no provoca una respuesta defensiva, porque es una sugerencia para el futuro y no una crítica al pasado.

Es mucho más probable que una persona escuche e interiorice la segunda afirmación porque les permite tomar una decisión.

En resumen, la intención de este artículo no es subestimar lo positivo del feedback, ni abogar por abolir las evaluaciones de desempeño. La intención es mostrar cómo el feedforward puede ser a menudo preferible al feedback en las interacciones cotidianas y diarias.

Además de su eficacia y eficiencia, el feedforward puede hacer la vida mucho más agradable, y esto a veces es lo más importante. Tengo la curiosidad de saber si te dan más feedback o más feedforward en tu trabajo. ¡Comenta acá abajo!