Cuando los empleados empiezan a huir repentinamente de una organización, la moral baja o la productividad se desploma, la mayoría de los gerentes inician investigaciones internas para determinar qué puede estar detrás del problema.

Incluso en un entorno estable, las organizaciones exitosas se esfuerzan por guiar a sus empleados hacia una mejora constante, y esto requiere evaluación. Desde hace más de dos décadas, una de las herramientas de diagnóstico en las que más confían los empleadores es la evaluación de 360 grados.

Como ocurre con cualquier técnica, la implementación es casi tan importante como la teoría. Algunas organizaciones están comenzando a descubrir sus ventajas, mientras que otras han encontrado su lado menos brillante.

Siempre será posible hacer una buena evaluación de desempeño de 360° si se sigue correctamente su metodología. Más difícil resulta decidir cuánto ésta evaluación puede traducirse en una mejora real en la productividad o la satisfacción de los empleados.

En este artículo aprenderemos los aspectos fundamentales de este método de evaluación. La temática tratada acá está relacionada en forma cercana con mis artículos previos sobre el feedback y el feedforward, que te animo a revisar cuando gustes.

¿Qué es una evaluación de desempeño de 360 grados?

¿Sabes dar y recibir feedback? Dentro de una organización se presentan muchas oportunidades de dar feedback a nuestros subordinados y de recibirlo de nuestros superiores. Esto se llama feedback descendente, y no toma por sorpresa a nadie, en ningún lugar.

Pero realmente son escasos los momentos en que lo mismo ocurre con nuestros iguales, o nuestros supervisores. El feedback integral (desde arriba, desde abajo y desde los lados) es la base de la evaluación de desempeño de 360 grados.

La evaluación de desempeño de 360 grados es un método que ofrece a cada empleado la oportunidad de recibir feedback desde todos los frentes. Esto incluye a sus superiores inmediatos, un grupo de sus compañeros, sus subordinados e incluso los clientes.

Esta evaluación permite a cada individuo entender cómo su desempeño como empleado, compañero de trabajo o miembro del personal es visto por los demás. Su eficacia se fundamenta en la visión general que puede dar sobre el desempeño de todos en la organización.

Este feedback de 360° proporciona una visión de las habilidades y comportamientos en la organización que permiten lograr la misión, la visión y los objetivos, así como experimentar sus valores.

Las personas elegidas como calificadores o proveedores de este feedback suelen ser seleccionadas en un proceso compartido por la organización y el empleado. Se trata de personas que generalmente interactúan de forma habitual con la persona que será evaluada.

Ventajas de una evaluación de desempeño de 360 grados

Como con cualquier evaluación de desempeño, el propósito es ayudar a cada individuo a entender sus fortalezas y debilidades. Al mismo tiempo que se aportan ideas sobre los aspectos de su trabajo que necesitan desarrollo profesional.

No cabe duda de que la evaluación de 360 grados proporciona una perspectiva más amplia de los empleados. La opinión de los jefes suele convertir a su palabra en la única que importa en muchos lugares de trabajo, y esto puede hacer a los empleados rehenes de estas opiniones.

Una evaluación de desempeño de 360 grados puede ser liberador como individuo, y también como parte de una organización. También puede ser revelador sobre lo que ven los demás, especialmente cuando el jefe está en otro lugar y no observa directamente el comportamiento de un empleado.

Con una revisión de 360 grados un buen rendimiento en un área (como servicio al cliente) podría compensar un rendimiento marginal en otra. Esto también puede tener un efecto positivo para el trabajo en equipo y cuando se trata de asumir responsabilidades en estos equipos.

Desventajas de una evaluación de desempeño de 360 grados

Cuando no se realizan apropiadamente, las evaluaciones de 360 grados crean desconfianza, enfado, conflictos y pueden dejar a un equipo con la moral más baja que al principio.

Algunos directivos pueden tener la tentación de utilizar el feedback de 360 grados para concentrarse en la búsqueda de aspectos negativos del rendimiento de un empleado, en lugar de identificar y desarrollar los aspectos positivos.

Si hay una falta de confianza en las personas que administran la evaluación de 360 grados, nadie ofrecerá comentarios honestos. Los encuestados responderán sólo a lo que creen que la otra persona quiere oír o leer, haciendo inútil la propia evaluación.

Además, si los empleados no creen en el valor de ser transparentes en la evaluación, podrían llegar a acuerdos paralelos para calificarse mutuamente más alto. O peor, calificar a otros más bajo para que su propia evaluación parezca más positiva que la de sus compañeros.

Pero quizás la desventaja principal es cuando los participantes sienten que fue sólo un ejercicio inútil y que no supondrá ningún cambio tangible.

Si los líderes no comunican bien el propósito de la misma, y no existe un plan de seguimiento de los resultados, se reduce la confianza del equipo tanto en el liderazgo como en el instrumento.

¿Cuándo debe aplicarse una evaluación de 360 grados?

Una evaluación de 360 grados debe ser anónima, pero no debe convertirse en una oportunidad para criticar a un colega. Los que gestionan el proceso deben dejar claro a todos los que realizan la encuesta que el objetivo es descubrir tanto los puntos fuertes como los débiles.

Las evaluaciones de 360 grados sólo deben utilizarse como herramienta de desarrollo, y para obtener información que ayude a las personas a crecer en sus carreras.

Este ejercicio no debe utilizarse como un instrumento de calificación del rendimiento, y especialmente no para decidir ascensos o aumentos. Se recomienda usar una evaluación de desempeño de 360 grados en las siguientes circunstancias:

• Cuando la organización desee promover un cambio en la cultura empresarial.
• Cuando la empresa quiera implementar una estrategia empresarial concreta.
• Siempre que se desee aumentar la eficacia individual y de equipo.
• Al hacer cambios en los sistemas de gestión de recursos humanos.

Otro factor importante para decidir si utilizar una revisión 360 es que el sujeto de la revisión tiene que creer en ella.

El miembro del equipo evaluado debe comprometerse a utilizar los resultados de forma constructiva, y aprovechar la oportunidad para desarrollarse como profesional y como persona. ¿Te han hecho alguna vez una evaluación de 360 grados? Cuéntanos en los comentarios.